| 第三只眼看求职 |
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精美简历、口若悬河、尽责勤奋为何还不能助你找到如意婆家？ 用到“跋涉”的字眼，是因为这些天之骄子们再也不是当年的“皇帝女不愁嫁”，取而代之的是，“苦觅婆家”。 向用人单位“自荐”，据粗略统计，进场共约有 100 家用人单位，收到的简历超过 2.5 万份，单是第一场电信分场就收到 1 万多份。相比起以往，竞争压力更大、程度更激烈，形势更严峻。 中，如何留下深刻良好印象？记者就在现场捕捉了一些镜头，请教专家，开出良方。 然而在毕业生数大幅度增长的同时，作为供应方的就业岗位的增长却没有跟上毕业生数的增长，两者之间造成的供求矛盾使 明年高校毕业生的就业形势更为严峻。 不少用人单位表示， 2005 届毕业生成绩单上所表现的专业素质都不错，但供求双方能成功“结合”，进入下一阶段深入了解 的却不多。 禁不住对简历的精美赞叹不绝。工作人员一边翻看她的简历，一边和她交谈。大约 2 分钟后，小黄连同她的简历都遭到了工 作人员的婉拒。 真”的人，那么并不需花大力气来到大学里挑高素质的人，在其他大、中专层次上也可以找到。另一方面，在翻看简历内容 的过程中，小黄并没有提炼出自己的能力特色，更对他们的岗位要求不甚清楚，也就是说，从她的简历和简单交谈中，并没 有发现这位同学具备他们的要求。 有一小部分学生甚至捧着厚厚的简历，四处碰壁。 武装到简历，花尽心思，相互攀比，希望能引人瞩目，脱颖而出。这本来是好事，但却助长了“注重‘外表'、忽视‘内涵'” 的风气。一本本简历，少辄四、五十页，多辄一两百页，但针对某一个职位的实质性内容却不多。 间内，了解简历主人的真实情况，那么，无论制作多精美，这样的简历都难以被人留下。”古伟芳说，“侥幸的，用人单位看 重做简历的认真态度；最坏的，不仅退回简历，还容易给人留下浮华、吹嘘的印象。事实证明，失败简历往往缺乏有的放矢。” “关键要体现对症下药。”张小姐笑着说，“作为人力资源的管理人员，我们当然希望能为公司网罗到优秀的人才，精美 的简历能建立比较好的第一印象，但如果它的价值仅仅在于精美，我们不能在其中发现与公司匹配的条件或素质，我们不会 把这样的简历列为首要考虑对象。相反，如果某份简历能针对某个行业，或某一领域，阐述、分析自己的优势所在，让我们 能清晰看到这位同学在该领域有可开发的潜质，我们对这类人才无任欢迎。” 代表过去一个时期某一方面的肯定，而不能代表个人的综合素质。相比之下，大部分外企都强调经验。“对应届生来说，经验， 指的是实习、兼职等社会情况，与社会接触的这些片段与侧面更能准确反映学生的综合素质。”她说。 就一定要根据不同的单位来书写。求职信，相当于自我推销，在有限的篇幅里，代表个人的思维和综合表达素质，能力的好 坏、高低，能让用人单位一眼明了，十分重要。 方存在混乱外，该用人单位人力资源工作人员都很耐心地与递交简历的同学了解情况。吴先生告诉记者，有时，他们不得不 打断部分应对如流的同学的“发言”。“因为，他们显然是有备而来的，不是对我们公司有所准备，而是对常规面试问题有所 准备，回答起来一层层，但却答不到点子上，一连几个问题都这样，我们不得不礼貌中断。” 西装行头，女生行政套裙打扮，相当职业，希望能在几分钟的简单第一面上，留下一个良好印象。 的面试题目背个透，达到随口就可“抛书包”的炉火纯青地步。但在招聘会上，这一招却不怎么灵，很多学生被打断后，还 懊恼准备的第三个答案来不及说…… 二是用人单位未能充分了解应聘者的意图和能力，时间仓促之下只能约见下一位。而在招聘会短短的几分钟内，大部分情况 是属于后者，供求两方面都有责任，但从学生的角度来谈，学生本身还是主导原因。 河”只是口头表达能力的一部分，不能代表综合素质就一定比别人强，特别是一些背题、押题的“滔滔不绝”，与设问者的问 题离题万丈，根本不能体现个人水平，还有可能给人留下“缺乏组织能力”、“不能抓主要矛盾”的坏印象。 你有多大的优势，怎样去把这张白纸画漂亮，你就知道不是画得越满越好，而是需要画龙点睛。”企业管理资深顾问吴斌说， “要尽量避免陈腔滥调，特别是在用人单位让你说明某方面能力的时候，最好能举出一些实际例子，适当‘讲故事'可能更 有说服力。当然，讲故事不是让你去吹得天花乱坠，而是生动地把你所参加过的一些项目讲具体，讲生动。” 自我介绍时，要将自己的专长、生涯规划做扼要说明，有条理有系统，避免话语不断重复。而在回答问题前，心中要先盘算 主考官真正想了解的是什么，然后以此为核心，做有组织的回答。另外，面谈时间有限，特别是大型的招聘会上，一定要抓 住重点，清晰表达。” 作尽责”吧。如果只把五年后的自己定位在工作尽责上，又怎可能具有在这五年中为公司出谋划策的动力？“没有远大目标 的学生，不能说明他们的能力有缺憾，但我们也不希望吸纳这样的学生成为高力度培养的一分子。”他说。 的一道题目那么受用人单位欢迎？其实是因为它实质并非考核某个应聘者的能力，而是在考察这名应聘者有没有个人职业生 涯的规划，或他的规划中是否与用人单位的发展轨迹相一致。”科龙集团人力资源总监彭玉冰解释，“而越来越多的事实和经 验表明，经过这样讨论而招聘进企业的员工不仅对公司的发展起了很大作用，而且往往也能实现他们最开始所描述的‘未来'， 很有效。” 就听父母的意见，要么就“随大流”，哪里人多，就往哪里钻，这个现象相当普遍，哪怕是优秀的班级里排名前 10 ％的学生 也在其中。简单地说，这种现象叫“盲从”，深层次一点，就是缺乏个人职业规划，十分危险。先不说不容易在某个职位上胜 出，即使能够“就业”，但也极容易导致将来隔三差五地“跳槽”，碌碌无为一辈子。 划是以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，准确评价个人特点和强项，通过评估个人目标和现状的差距， 准确定位个人的职业方向、认识自身价值并使其增值、增强自身的职业竞争力。 阶段大约处在 19 － 25 岁，通过带有试验性质的较为广泛的职业选择，对自己的能力和天资进行一种现实评价。因而在大学 阶段进行职业生涯规划最合适，特别是，大学生在规划的时候，不要以薪水高低来衡量第一份工作，而是选择适合自身条件 并具有发展潜力的职业。”彭玉冰说。 业路，可以先通过一些科学的人才测评技术，对自己有一个比较全面的了解，知道自己的优势、劣势在哪里，然后把目标主 要锁定在符合条件的几个用人单位上，再有所针对地制作简历，并详细了解这些用人单位的发展历程，最后确认自己是否愿 意在这些单位上贡献才华。 来源：南方日报 |